Systemische wetten in organisaties, derde van een drieluik


SYSTEMISCH KIJK OP ORGANISATIES, DERDE DEEL VAN EEN DRIELUIK, BALANS IN GEVEN EN NEMEN

SYSTEMISCHE VOORWAARDEN

In dit drieluik wordt ingegaan op de systemische wetten in organisaties. Deze wetten, of beter gezegd voorwaarden komen voort uit een systemisch weten; een systemisch bewustzijn dat vaak buiten ons bewuste waarnemen omgaat en dat ervoor zorgt dat een systeem of organisatie in balans blijft en naar een nieuw evenwicht kan groeien, alles in het teken van het verwezenlijken van de ondernemingsdoelstelling, het ondernemingsplan of budget.

Het woord systeem kan zonder enig voorbehoud worden vervangen door de termen bedrijf, onderneming, organisatie, afdeling, team of welk ander samenwerkingsverband dan ook.

In de loop der jaren is veel onderzoek gedaan naar deze systemische wetten, voorwaarden. En vanuit praktijkervaring is gebleken dat aan een aantal voorwaarden moet worden voldaan wil de realisatie van ondernemingsdoelstellingen niet in gevaar komen, deze voorwaarden gaan over:

  • Binding
  • Plek
  • Balans in geven en nemen

Wanneer aan een van deze voorwaarden niet wordt voldaan ontstaat een destructieve dynamiek in het systeem die de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen in gevaar brengt. In extreme gevallen leidt dit tot het faillissement van de onderneming.

In een serie van drie artikelen zal ik aan de hand van praktijkvoorbeelden en een handzaam theoretisch kader ingaan op deze voorwaarden, deze wetten, dit weten.

SYSTEMISCH WERK

Het systemisch gedachtegoed en systemisch werk is gebaseerd op een aantal stromingen in de generatie psychologie en familie psychotherapie en kan goed vertaald worden naar de praktijk van alle dag in ondernemingen en organisaties. We noemen dat daar systemisch organisatie advies. Vormen waarin dit toegepast wordt zijn onder andere:

  • Eén op één coaching, begeleiding en advies
  • Teambegeleiding
  • Intervisie
  • Organisatie opstellingen

In dit derde en laatste artikel ga ik in op Balans in geven en nemen, het juiste evenwicht.

BALANS IN GEVEN EN NEMEN

Boter bij de vis

Wanneer je een werknemer in dienst worden allerlei afspraken gemaakt in het kader van geven en nemen. Je spreekt een salaris, een pensioenregeling, en mogelijk een onkostenvergoeding af en wellicht stel je een bedrijfsauto ter beschikking. Al deze emolumenten komen in de onderhandelingen tegenover inzet van de werknemer te staan. En als dat goed voelt aan beide kanten wordt de verbintenis aangegaan om met elkaar aan de slag te gaan.

In zoverre is er sprake van een balans in geven en nemen en lijkt alles in orde. Boter bij de vis, zo noemen we dat.

Vertrouwen, flexibiliteit en elasticiteit

Wanneer je je verbindt tegenover de ander, in welk vorm dan ook, dan verwacht je dat de ander daar iets voor terug doet. En als die ander dat doet ontstaat er weer evenwicht, een balans tussen dat wat je gegeven hebt en wat je kreeg. Dat die balans niet aan het einde van elke dag in evenwicht is mag duidelijk zijn: je betaalt een salaris niet per dag uit.

“Ik doe vandaag een klus en daar hoef ik vandaag niet direct iets voor terug te hebben”, dat mag ook morgen of volgende week of aan het einde van de ……

Er komt dan ook een stuk vertrouwen bij kijken dat de balans in evenwicht komt. Dat noem ik flexibiliteit en elasticiteit. Je heb vertrouwen dat de balans zich hersteld en je bent elastisch genoeg om te verduren dat dat enige tijd neemt.

Wanneer iemand zegt “ik doe al genoeg, nu is het welletjes, genoeg nu!!” dan is er mogelijk sprake van onbalans, dat uit zich in minder vertrouwen of minder flexibiliteit of elasticiteit. Er treedt spanning, verharding en boosheid op, dat noemen we ook wel stress.

Helder contract of onbewust verlangen

Hoe weet je nu wat je van elkaar kunt en mag verwachten? Een eenvoudig antwoord op deze vraag is natuurlijk het te vragen aan elkaar. Maar daarmee is de zaak in veel gevallen niet helder. In geven en nemen zitten twee bewegingen, de een is van jou uit en de ander is naar jou toe.

Onder alle acties die wij ondernemen ligt een verlangen en een intentie. Die twee liggen ook onder elk contract dat we met elkaar sluiten, en soms ook in het contract dat je met jezelf sluit…

Belangrijk is dan ook te weten wat je verlangen is. Daarbij vergeten we vaak dat er meerdere soorten van verlangen zijn: het materiële verlangen en het immateriële verlangen.

Contract en materieel verlangen

Bij een werknemer die in een onderhandeling is over salaris bijvoorbeeld is het materiële verlangen veelal ingegeven door de hoeveelheid geld die hij nodig heeft om te leven. Preciezer gezegd: de hoeveelheid geld die hij nodig heeft om de gekozen levensstijl te bekostigen. Dat is snel uitgerekend. Hij gaat er een avondje voor zitten en telt alle maandelijkse rekeningen op, daarbij komt nog het spaarbedrag dat nodig is om tegenvallers op te vangen of om andere materiële wensen in vervulling te laten gaan. En natuurlijk kijkt ‘ie ook nog even of dat wat hij vraagt “marktconform” is.

Je zou dit een helder contract kunnen noemen. Ik heb dit nodig en wil er dat voor geven in uren, in hoeveelheden werk en noem maar op.

Dit verlangen leren we bij onszelf kennen als we onze eerste baan zoeken. Of misschien al wanneer we ons eerste zakgeld krijgen en daar over “onderhandelen”.

Maar we vergeten dat er een ander verlangen is, een verlangen dat al ontstaat bij het ontstaan van ons als mens, dat is het primaire verlangen van erbij horen, welkom zijn in de wereld waarin we worden geboren. Erbij mogen horen.

Contract en immaterieel verlangen

Hier wordt het al wat complexer. Je immaterieel verlangen namelijk laat zich niet zo makkelijk in bedragen uitdrukken. Het is het verlangen gezien te worden door de ander, erkend te worden en waarderingen te krijgen voor wie je bent van de mensen om je heen die jij belangrijk vindt, waar jij graag bij wil horen. Waar je welkom wil zijn

Dit verlangen komt vaak niet ter sprake in een sollicitatiegesprek. Onterecht, immers neem je als werkgever niet de werknemer aan als optelsom van competenties en vaardigheden. In eerste instantie verbind je je als organisatie met een mens.

En wanneer ergens in diens leven dat immaterieel verlangen niet is ingevuld dan blijft het knagen, hij blijft op zoek naar invulling van dat verlangen op alle plekken waar hij komt. En de mens is een belangrijk deel van zijn leven op het werk…

Voor de werkgever is het dan ook belangrijk te weten of er een verlangen bij de medewerkers is dat verdergaat dan het materieel verlangen. Een psychologisch onderzoek, veelal onderdeel van de selectieprocedure kan hier enig inzicht in geven. Maar niet alle assessoren en assessment programma’s zijn in staat om volledige klaarheid te verschaffen. Bovendien wordt niet elke medewerker op deze wijze getest bij aanname.

Symptomen van onbalans in geven en nemen

De dynamiek van onbalans in geven en nemen kan zich uiten in de volgende symptomen:

  • spanningen en klagen op de werkvloer
  • veel werk mee naar huis nemen
  • het niet opnemen van vakantiedagen
  • hoog verzuim
  • structureel overwerken
  • pleasen door de werknemer
  • geen “nee” zeggen
  • burn out

Nadere analyse

Belangrijk is het om als werkgever en werknemer van elkaar te weten of het contract dat onder de samenwerking of het dienstverband ligt helder is. Zijn alle verlangens bekend die ten grondslag liggen aan dat contract? En zijn de verlangens ook reëel, kunnen werkgever en werknemer daaraan voldoen en willen zij daaraan voldoen?

Het is naar mijn overtuiging de verantwoordelijkheid van de werkgever om aandacht te geven aan deze helderheid. De afhankelijkheid van de medewerker is groter dan die van de werkgever en vanuit die verhouding dient de werkgever hier dan ook aandacht aan te geven.

Natuurlijk heeft ook de werknemer zijn eigen verantwoordelijkheid maar in het nemen daarvan wordt deze nogal eens geremd door het onderliggende verlangen. Veelal doet de werknemer er nog een schepje bovenop om alsnog die erkenning, die waardering te krijgen die hij zo gemist heeft. Een gemis waar hij zich misschien nog niet van bewust is.

Het kind dat in zijn gezin van herkomst niet die erkenning heeft gekregen is gewend om méér te doen, méér dan goed is voor hemzelf om alsnog erkenning en waardering te krijgen. In de volksmond noemen we dat nog wel eens de “gevers”. Zij die zelf zichzelf (weg)geven in hun werk om maar die erkenning te krijgen. Die ze overigens zelden zullen mogen ontvangen door harder te werken, door nog meer te geven.

Bewustwording leidt tot inzicht, en inzicht leidt tot wijsheid

Wanneer een of meer van de genoemde symptomen zich voordoen in een organisatie, in een team of op een afdeling is het belangrijk er naar te kijken, er aandacht aan te geven.

Enkele praktische en ook preventieve maatregelen zijn:

  • zorg dat medewerkers niet structureel overwerken
  • werk mee naar huis nemen kan af en toe nodig zijn maar is geen part of the job
  • vakantiedagen zijn belangrijk om energie op te doen om weer volledig beschikbaar te zijn voor de onderneming, laat werknemers die dagen niet opsparen zonder acceptabele reden. Acceptabel is bijvoorbeeld ten behoeve van een speciale gebeurtenis of sabbatical, daar moet dan wel een afspraak over gemaakt zijn.

Een persoonlijk gesprek met een medewerker kan daarbij verhelderend werken. Zonder alle zakelijke aspecten gewoon eens met de benen op tafel in gesprek komen met elkaar. Om op die manier naar elkaar te luisten en als werkgever te horen hoe de werknemer zich voelt en of er mogelijk een primair verlangen is dat niet vervuld is en niet kan worden door de onderneming. Soms kan het ook helpen een vertrouwenspersoon in te schakelen, dat kan intern en er kan ook een extern vertrouwenspersoon benoemd worden. Schakel tijdig een deskundige in die samen met werknemer op zoek gaat naar wat er werkelijk aan onvervuld verlangen is en hoe dat op een andere wijze kan worden vervuld.

Of niet…!

Soms kan een verlangen zo groot zijn dat het eenvoudigweg niet mogelijk is het te vervullen. We noemen dat een gemis. En dat gemis nemen is dan wat de werknemer te doen heeft. De begeleiding daarbij is mijns inziens niet aan de werkgever, die kan dat wel faciliteren door een coach in te schakelen of budget geven voor begeleiding maar dan stopt zijn verantwoordelijkheid. Het is dan aan de werknemer om weer balans te krijgen in zijn leven en werk.

CONCLUSIE

Belangrijk is dat werkgever en werknemer bij aanvang van het dienstverband heldere afspraken maken over dat wat wederzijds van elkaar verwacht wordt en kan worden. Een verlangen dat niet door de werkgever kan worden ingevuld omdat het in de persoonlijke sfeer van werknemer ligt leidt tot een onbalans in geven en nemen met als uiteindelijk risico een verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer.

Ook belangrijk is om regelmatig “de klokken gelijk te zetten” en te zien of dat wat wederzijds geleverd wordt voldoende is voor beide partijen. Kijk als werkgever of er sprake kan zijn van een onbalans doordat een werknemer teveel doet, dat hij structureel méér geeft dan uit hoofde van het contract dat je met hem hebt verwacht kan worden.

Schakel bij symptomen van onbalans in geven en nemen een vertrouwenspersoon of extern begeleider in die de werknemer kan begeleiden in het herstellen van dit evenwicht.

MEER (systemisch) WETEN?

Wil je meer informatie over hoe jouw organisatie vanuit systemische perspectief functioneert? Neem dan contact op voor een vrijblijvende inventarisatie.

Over Eric de Waard | deWaardcoaching

Ik begeleid particulieren en professionals bij vraagstukken op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling en bij organisatievraagstukken. Kijk voor meer informatie op www.dewaardcoaching.nl
Dit bericht werd geplaatst in Mens en organisatie en getagged met , , , , , , , , , , , , , . Maak dit favoriet permalink.

2 reacties op Systemische wetten in organisaties, derde van een drieluik

  1. Kun je me uitleggen waarom je uit balans vind als mensen geen vakantiedagen opnemen? Als ze de energie ervoor niet hebben is dat natuurlijk niet goed. Maar wat als ze die wel gewoon hebben?

    Groeten Roos

    • Dag Roos,
      Dank voor je reactie, en je vraag laat zien dat je kritisch bent, een waardevolle eigenschap.

      Het niet opnemen van vakantiedagen betekent niet per definitie dat de balans van geven en nemen uit evenwicht is. Belangrijk voor de werkgever is te kijken naar wat de reden is van het niet opnemen en of er mogelijk sprake is van onbalans die structureel van aard is.

      Wanneer de belastbaarheid en de energievoorraad van de werknemer niet in het geding is en er geen onderliggend verlangen naar erkenning is dat niet door werkgever vervuld kan worden dan is er ook geen reden tot ongerustheid.

      Warme groet,
      Eric

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s